مدرس دوره برند مدرس دوره برندینگ

برند چیست ؟ ویژگی های یک برند خوب | ثبت علامت تجاری

مدرس دوره برند مدرس دوره برندینگ

احتمالا عامیانه‌ ترین و دم دست‌ ترین تعریف ممکن برای واژه «برند» این است «نامی که مستقیما دلیل فروش کالاها یا استفاده از خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد».

مشخص است که برند فقط یک نام نیست بلکه بک نشانه یا سمبل یا آرم گرافیکی نیز دارد که منحصر به فرد است، بنابراین می‌توان این مفهوم را برای «برند» ارائه داد:

«برند نام یا نمادی است که با هدف فروش کالاها یا ارائه خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد».

اما قطعا اگر اندکی تامل کنید متوجه می‌شوید که هدف از ایجاد یک برند، چیزی فراتر از فروش کالا یا ارائه خدمات هدف است. برند علاوه بر اینکه سهم بازار را زیر تسلط خود نگه دارد، برای رشد کسب و کار هم راه‌هایی را مطرح می‌کند و کارکنان ماهر و مستعد را جذب و حفظ می‌کند و ارزش خود را نزد سهامداران مجموعه هم ارتقا می‌بخشد.

این‌ گونه است که جان میلیر و دیوید مور این تعریف را برای برند ارائه می دهند «برند نام یا نمادی است که سازمان آن را با هدف ارزش آفرینی برای محصولات خود مورد استفاده قرار می‌دهد».

اما مسئله اینجا ست که حالا «برند» صرفا یک نام یا نماد نیست بلکه عناصر دیگری چون تجربه‌ها، شنیده‌ها، روایات و خاطره‌های ذهن افراد، ویژگی‌های خاص افراد مصرف کننده از آن و حتی موقعیت مکانی مراکز فروش یا ارائه محصولات و قیمت آن‌ها هم در این مجموعه در هم تنیده شده و همه آنها با هم مفهوم «برند» را بوجود آورده‌اند».

در مجموع یکی از بهترین تعریف‌های برند توسط گاردنر و لوی در سال 1955 ارائه شده است «برند مفهومی پیچیده است که دامنه متنوعی از ایده‌ها و ویژگی‌ها را در بر می‌گیرد. برند نه‌ تنها با استفاده از آهنگ خود (و نیز معنی و مفهوم لغوی خود) بلکه مهمتر از آن با استفاده از هر عاملی که در طول زمان با آن آمیخته‌اند و در جامعه به صورت هویتی شناخته شده و نمود یافته است، با مشتری سخن می‌گوید».

البته تعاریف دیگری هم در مورد برند مورد استفاده قرار گرفته از جمله تعریف استفن کینگ که معتقد است «محصول چیزی است که در کارخانه‌ها ساخته می‌شود و برند چیزی است که مشتری آن را خریداری می‌کند».

از تعاریف بالا مشخص شد که برند مفهومی پیچیده است که جزئیات متعددی دارد، برای بیشتر دانستن درباره برند، دو وجه جداگانه آن را مورد بررسی قرار می دهیم.

اول؛ برند دستاورد رفتار است

یک اصل بین کمدین‌ها پذیرفته شده است؛ نیازی نیست به مردم بگویی که من بامزه هستم و کارهای خنده داری می‌کنم، فقط آن‌ها را بخندان، این اصل در مورد برند نیز مصداق دارد.

استادمدیریت ارتباط با مشتری CRM 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

تدریس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاور مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاوره مدیریت ارتباط با مشتری CRM

  مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مصرف کننده‌ها برند را بر اساس فعالیت‌ها و عملکردی که دارند و نه بر اساس هزینه‌ها و فعالیت‌های تبلیغاتی آن‌ها مورد قضاوت قرار می‌دهند.

در واقع تنها یک تجربه بد مشتری بهترین و حساب شده‌ترین تبلیغات را نابود می‌کند.

تمام عملکردها و فعالیت‌های یک سازمان قابلیت تاثیر گذاری بر «برند» را دارند و برای همین جهت‌گیری کلی سازمان باید برای خلق برند برتر یکپارچه شود.

کریستین ژیواژ در این مورد این تعریف را ارائه داده است

«برند شما تعهد و یا وعده‌ای است که شما را در هر حرکت و تصمیم‌گیری سازمانی، در هر اقدام بازاریابی و هر تعامل با مشتری به او می‌دهید و در دراز مدت هم تلاش می‌کنید به آن‌ها وفادار باشید».

دوم؛ برند تنها در ذهن‌ها است

برخی از مدیران این واقعیت مسلم را که این انسان‌ها هستند که به برندها حیات می‌بخشند نه سازمان آن‌ها، را نادیده می‌گیرند.

هیچ‌کس نمی‌تواند برند را در کارخانه یا محل فعالیت خود یا در تراز مالی موسسه خود پیدا کند بلکه باید آن را در ذهن مصرف کننده‌ها، کارکنان، تامین کننده‌ها، مواد مورد نیاز و سایر افراد مرتبط با موسسه بجوید.

به بیان دیگر «برند» دارای ماهیتی اجتماعی است و قدرتمندترین برندها آن‌هایی هستند که همه افراد مرتبط با آن‌ها نسبت به آن حس مالکیت داشته و آن را متعلق به خود می‌دانند و در مورد آن می‌گویند «این برند دلخواه من است».

یک مثال ساده برای تشرح این وجه برند، یک روزنامه است. یک روزنامه حاصل فرایند رفتاری یا به عبارت ساده‌تر حاصل انتخاب مقالات، تیترها و عکس‌ها و موارد مشابه است که این عناصر حاصل فعالیت‌های روزانه روزنامه‌نگاران و سردبیران است. اما افراد مختلف از هر روزنامه برداشت و تصویر ذهن خاص خود را دارند و حتی کسانی که هیچ وقت روزنامه نخوانده‌اند تصویری از آن و خوانندگان دارند، اما تنها طرفداران پروپا قرص که هر روز این روزنامه را می‌خرند هستند که باور دارند «این روزنامه من است».

یک روزنامه، نویسندگان و خوانندگان خود را به هم پیوند می‌زند. انتشار روزنامه یک سیستم پیچیده از قضاوت‌ها، ارزش‌گذاری ها، اظهار نظر‌ها و... را شکل می‌دهد و در نهایت همه این مسائل در نام روزنامه متبلور می‌شود. این نام به نویسندگان و کارکنان و خوانندگان این امکان را می‌دهد که درک مشترکی از موضع گیری‌ها و رویکردهای روزنامه نسبت به اخبار و مخاطبان خود داشته باشند، این همان مفهوم حضور «برند» در ذهن افراد است.

به طور کلی برند ها به چهار دسته تقسیم می شوند

برند انفرادی

یک شرکت ممکن است بر اساس سیاستی تصمیم بگیرد برندهای مشخصی را برای هر یک از محصولات خود اقتباس کند .

برند فامیلی

برند های فامیلی به یک سری از محصولات خاص محدود می شود. اصطلاح برند فامیلی رجوع می کند به یک نام تجاری   Brand Name که یک شرکت برای یک سری از محصولاتش اقتباس می کند.

برند شرکتی   Company Brand

ما ممکن است برای همه محصولات اسم شرکت کننده  یا تولید کننده را بگذاریم. وقتی یک شرکت تولید کننده محصولات متعددی می باشد این نوع برند شرکتی استفاده می شود. برای مثال نساجی نساجی مازندران، محصولات مهندسی ، شیمیایی و غیره.

ترکیبی از همه Combination Divice  

محصولات اسامی خودشان را دارند و برند شرکتی مشخص می کند که شرکت همه محصولات را تولید می کند. مثل ( تاژ شرکت بهداد )

خصوصیات یک برند خوب

برند می بایست چیزی از هدف تولید محصول، کیفیت، منافع ، استفاده هاو طرز عمل آن و غیره پیشنهاد کند

برند باید ساده،کوتاه و دارای تلفظ ساده بوده و به خاطر سپردن آن آسان باشد. برای مثال:لوکس،ژیلت ، بی بی سی، نایک، بیک و …

برند باید به سادگی تبلیغ و شناسایی شود

برند باید بخشی از یک حالت و طبیعت دائمی باشد

برند باید ساده ، شفاف و جذاب باشد

باید قابل ثبت و حمایت حقوقی باشد

باید مشخص و دقیق باشد

باید دارای صدای لذت بخش در هنگامی که آن را می شنوید باشد

باید اقتصادی بوده و قابل تولید مجدد و تکثیر باشد

باید اصل باشد ( غیر تقلیدی)

نباید به چندین گونه تلفظ شود

نباید تهاجمی (به کسی یا چیزی) و یا اهانت آمیز باشد

باید تصویر خوبی ایجاد کند

نباید قدیمی و کهنه باشد

مدرس برند رابطه بین پیشنهاد ارزش

رابطه بین پیشنهاد ارزش و پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد
مدرس برند رابطه بین پیشنهاد ارزش

گاهی اوقات، خوانندگان متون بازاریابی ممکن است بین دو عبارت پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد و پیشنهاد ارزش دچار سردرگمی شوند و احساس کنند که این دو عبارت، یک معنای مشترک و دو حالت نوشتاری متفاوت دارد. در این مطلب به بیان تفاوت‌های موجود و شباهت‌های این دو مقوله می‌پردازیم.

 

یک پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد شامل یک یا دو موردی می‌شود که یک محصول را از رقبای خودش متمایز می‌کند. به‌عنوان‌مثال، ولوو به تولید و ارائه ایمن‌ترین اتوبوس‌ها و خودروها معروف و شناخته‌شده است. اپل یک برند استوار و باثبات است که ارزش برند ویژه و منحصربه‌فردی دارد. مک‌دونالد به تولید و عرضه همبرگرهای فوق‌العاده و باکیفیت در تمامی شعب خودش معروف است.

 

بنابراین هر یک از برندهای فوق دارای یک مزیت منحصربه‌فرد در عرصه فروش هستند. حالا، به‌منظور درک کامل ارتباط بین پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد و پیشنهاد ارزش، اجازه دهید ببینیم پیشنهاد ارزش به چه معنا است.

 

ارزش جزئی نهفته شده در یک محصول از اولین مراحل شکل‌گیری آن، یعنی شکل‌گیری مفهوم آن تا تحویل شکل نهایی محصول به مشتری و نیز عرضه خدمات پس از فروش آن است. به‌منظور درک بهتر این مفهوم نهفته در محصول تحت عنوان ارزش پیشنهاد می‌کنم مطالب مرتبط با این موضوع از مایکل پورتر را مطالعه کنید. درواقع، هرقدر در زمان طراحی و ساخت محصول مشتری خود را مدنظر داشته باشید، احتمال و شانس بیشتر بودن ارزش محصول بیشتر و بیشتر می‌شود.

 

به‌طور طبیعی، زمانی یک محصول دارای بیشترین ارزش ویژه است که دارای یک پیشنهاد فروش منحصر باشد. دلیل اینکه برند ولوو موردپسند و علاقه بسیاری از مردم و مصرف‌کنندگان است، این است که برای کاربران و استفاده‌کنندگان محصولات خودش ایمنی فراهم می‌آورد. دلیل اینکه برند اپل دارای چنین ارزش ویژه برندی است، این است لپ‌تاپ‌های تولیدی توسط آن واقعاً فوق‌العاده هستند.

 
پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد

 

بنابراین خیلی ساده می‌توانم بگویم که پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد بخشی از پیشنهاد ارزش است. زمانی که می‌خواهید ارزشی برای مشتریان خود فراهم کنید، نیاز به داشتن یک پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد برای فروش محصول خود به مشتریان هستید. این پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد مبنا و زیرساخت اصلی است که ارزش‌های شما بر روی آن استوار می‌شود.

 

ولوو تنها یک تولیدکننده خودرو همانند آئودی، بی ام دابلیو، فولکس‌واگن، تویوتا و دیگر شرکت‌های مشابه است. بااین‌وجود، ارزش بیشتری به مشتری موردنظر خود ارائه می‌دهد، چراکه پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد آن امنیت است. یک لامبورگینی پیشنهاد فروش منحصربه‌فردی مبنی طراحی و سرعت فوق‌العاده زیاد دارد. این پیشنهاد برای خودرویی مانند فِراری جایگاه نمادین و شخصیتی برای مشتری است. بنابراین هر یک از آن‌ها ارزشی را به مشتری نهایی ارائه می‌کنند و هر یک دارای یک پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد هستند.

 

آیا پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد فقط در محصولات برند به‌منظور ارائه ارزش وجود دارد؟ مطمئناً خیر!

 

یک پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد هر چیزی می‌تواند باشد. اگر من یک کیبورد ارگونومیک را معرفی کنم، همین ویژگی ارگونومیک بودن کیبورد پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد من است که می‌تواند منجر به فروش بهتر آن نسبت به کیبوردها معمول در بازار شود. اما اگر اقدام به تبلیغ محصول و عرضه آن در کانال مناسب نکنم، ارزشی هم برای محصول ایجاد نمی‌کنم. بنابراین پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد برای آن دارم ولی ارزش پیشنهادی من خیلی ضعیف است.

 

استادمدیریت ارتباط با مشتری CRM 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

تدریس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاور مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاوره مدیریت ارتباط با مشتری CRM

  مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

به شکلی دیگر، اگر پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد برای محصول وجود نداشته باشد، بازهم ارزش پیشنهادی به مشتری برای محصول ضعیف واقع می‌شود. اگر ارزشی ایجاد کرده باشید، اما پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد نداشته باشید، به این معنا است که به‌منظور داشتن پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد محصول خود را نسبت به رقبا متمایز نساخته‌اید.

 

به‌طور خلاصه می‌توان گفت که هم پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد و ارزش پیشنهادی در کنار هم‌معنا پیدا می‌کنند و یکی از آن‌ها بدون دیگری معنایی ندارد، اما پیشنهاد فروش منحصربه‌فرد در دل ارزش پیشنهادی محصول به مشتری قرار دارد.

آموزش فروش آموزش بازاریابی آموزش مدیریت

آموزش فروش آموزش بازاریابی آموزش مدیریت

تلفن رزرو سمینار رایگان من بهترین فروشنده هستم 88735952

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت مشتری مداری

(CRM)

مدرس مدیریت مشتری مداری استاد مدیریت مشتری مداری

مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)

مدیریت ارتباط با مشتری: به همه فرآیندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمت به مشتریان به کار می‌رود.

سازمان‌ها با استفاده از CRM می توانند چرخه فروش را کوتاهتر و وفاداری مشتری به ایجاد روابط نزدیکتر و درآمد را افزایش دهند. سیستم مدیریت روابط با مشتری می‌تواند کمک کند تا مشتریان موجود حفظ شوند و مشتریان جدیدی جذب شوند. سازمان‌ها برخی روش‌هایی را شامل مدیریت ارتباط با مشتری، تحلیل ارزش مشتری، استراتژی سازمانی و ساز و کارهای خدماتی که کارایی ارتباطات مشتری را بهبود می‌دهد بکار می برند. مدیریت ارتباط با مشتری استراتژی ای برای کسب مشتریان جدید و نگهداشتن آنها است. مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی شامل تمام فعالیتهای مرتبط با مشتریان بی واسطه همچون شرکتها می باشد.

هر فعالیت مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی در یکی از سه فرآیند سازمانی زیر پیاده شده است: فروش، بازاریابی و خدمات. در حالی که این‌ها فرآیند هایی مستقیماَ مرتبط با مشتری هستند. مدیریت ارتباط با مشتری تحلیلی(Analytical CRM)  تمام اجزایی که برای تحلیل روابط و ویژگیهای مشتری که بر اساس اجرای فعالیتهای مدیریت روابط با مشتری عملیاتی با تاکید بر نیاز مشتریان و استثنائاتشان وجود دارد، تامین می کند. قبل از اینکه سازمان بتواند بازاریابی یا استراتژی‌های مدیریت روابط با مشتری را توسعه دهد، آنها باید بدانند که چگونه مشتریان برای خرید کردن تصمیم می‌گیرند. این فرآیند تصمیم گیری چرخه خرید مشتری (CBC) نامیده می‌شود.

CRM  از سه بخش اصلی تشکیل شده است: مشتری، روابط و مدیریت. منظور از روابط، ایجاد مشتریان وفادارتر و سودمند تر از طریق ارتباطی یاد گیرنده می‌باشد و مدیریت عبارت است از خلاقیت و هدایت یک فرایند کسب و کار مشتری مدار و قرار دادن مشتری در مرکز فرآیندها و تجارب سازمان.

 

1. تاریخچه: CRM ‍

شاید بتوان تاریخچه ظهور مباحث مرتبط به CRM را در سه دوره زیر خلاصه نمود: 

الف) دوره انقلاب صنعتی (تولید دستی تا تولید انبوه): ابتکارات فورد در بکارگیری روش تولید انبوه به جای روش تولید دستی، یکی از مهمترین شاخص‌های این دوره می باشد. هر چند تغییر شیوه تولید باعث شد که محدوده انتخاب مشتریان از نظر مشخصه‌های محصول کاهش یابد (نسبت به تولیدات صنایع دستی) اما محصولات تولید شده به روش جدید از قیمت تمام شده پایین تری برخوردار شدند. به عبارتی دیگر در انتخاب روش تولید انبوه از سوی فورد، افزایش کارایی و صرفه اقتصادی مهمترین اهداف پیش بینی شده بودند.

ب) دوره انقلاب کیفیت (تولید انبوه تا بهبود مستمر): این دوره هم‌زمان با ابتکار شرکت‌های ژاپنی مبنی بر بهبود مستمر فزآیندها آغاز شد. این امر به نوبه خود به تولید کم هزینه تر و با کیفیت تر محصولات منجر شد. با مطرح شدن روشهایی نوین مدیریت کیفیت مانند TQM این دوره به اوج خود رسید. اما با افزایش تعداد شرکت‌های حاضر در عرصه رقابتی و گسترش فرهنگ حفظ و بهبود کیفیت محصول (از طریق ابزارهای مختلف کیفیتی)دیگر این مزیت رقابتی برای شرکتها پیشرو و کارساز نبوده و لزوم یافتن راه‌های جدیدی برای حفظ مزیت رقابتی احساس می شد.

ج) دوره انقلاب مشتری (بهبود مستمر تا سفارشی‌سازی انبوه): در این دوره با توجه به افزایش توقع مشتریان، تولید کنندگان ملزم شدند محصولات خود را با هزینه کم، کیفیت بالا و تنوع زیاد تولید کنند. به معنای دیگر تولید کنندگان مجبور بودند توجه خود را از تولید صرف به یافتن راه‌هایی برای رضایت مشتریان سابق خود معطوف نمایند.

 

2. انواع CRM 

CRM عملیاتی(Operational):

در این روش کلیه مراحل ارتباط با مشتری، از مرحله بازاریابی و فروش تا خدمات پس از فروش و اخذ بازخورد از مشتری، به یک فرد سپرده می شود، البته به نحوی که فروشندگان و مهندسان ارائه خدمات بتوانند سابقه هر یک از مشتریان را بدون مراجعه به این فرد در دسترس داشته باشند.از ابزار و روشهای CRM عملیاتی میتوان به SFA یا قدرت فروش مکانیزه اشاره نمود که کلیه عملیات به مدیریت تماس بورس و مدیریت اداره فروش را برعهده دارد. Css  ابزار دیگر CRM عملیاتی است که در آن به جای ارتباط تلفنی با مشتری، از ابزارهای دیگری مانند ارتباط رو در رو، اینترنت، فاکس و کیوسک‌های مخصوص پاسخگویی به مشتریان استفاده می شود.

CRM تحلیلی(Analytical):

در CRM تحلیلی ابزارها و روشهایی به کار می رود که اطلاعات به دست آمده از CRM عملیاتی را تجزیه و تحلیل نموده و نتایج آن را برای مدیرت عملکرد تجاری آماده می کند.

 این سیستم مهمترین نوع از CRM می باشد. به این صورت که شامل داده‌هایی است که برنامه‌ها جهت بر قراری ارتباط با مشتری به آن نیاز دارند. به عبارت دیگر این داده‌های خام در اختیار برنامه‌های CRM قرار می گیرند و پس از کار بر روی این داده‌ها، نتیجه مناسب در اختیار شرکت و مشتری قرار داده می شود. اما اگر بخواهیم یک تعریف کامل ارائه نماییم: بدست آوردن، ذخیره، پردازش، تفسیر و ارائه گزارش به استفاده کنندگان داده‌ها مشتری می باشد. شرکتهای زیادی هستند که این داده‌ها را جمع آوری کرده و پس از استفاده از الگوریتمهایی مختلف سعی در تحلیل و تفسیر این داده‌ها می نمایند.در واقع، CRM عملیاتی و تحلیلی در یک تعامل دو طرفه هستند.

CRM تعاملی(Collaborative):

در این نوع ارتباط، مشتری برای برقراری ارتباط با سازمان از سهل‌ترین روش ممکن مانند تلفن، تلفن همراه، فاکس، اینترنت و سایر روش‌های مورد نظر خود استفاده می نمایند. این نرم‌افزارها را PRM می نامند. CRM تعاملی به دلیل امکان انتخاب روش از سوی مشتری و اینکه اکثر فرآیندها ( از جمع آوری داده‌ها تا پردازش و ارجاع مشتری) در حداقل زمان ممکن به مسوول مربوطه صورت می گیرد باعث مراجعه مجدد مشتری و ادامه ارتباط با شرکت می‌شود.

3. چالش‌های اجرایی CRM 

1- عدم وجود یا ناکافی بودن استراتژی CRM.

2- مخالفت ها برای سازگار شدن کاربران با CRM ها.

3- مباحث مدیریت درست اطلاعات. 

4- فقدان جهت دهی فرآیندهای تجاری. 

5- کافی بودن پشتیبانی و آموزش. 

6- استفاده از تکنولوژی نامناسب. 

4. مزایای بکارگیری سیستم‌های مدیریت ارتباط  با مشتری 

CRM  یک واقعیت ملموس برای سازمان‌های تجاری است و به طور خلاصه مزایای زیر را برای سازمان به دنبال دارد: 

1. پاسخگویی سریع به درخواست مشتریان.

 2. فراهم کردن شرایط مراجعه مجدد مشتری.

3. کاهش هزینه‌های تبلیغاتی.

 4. افزایش فرصت‌های بازاریابی و فروش.

 5. شناخت عمیق تر مشتری.

 6. دریافت باز خورد از مشتری و توسعه خدمات و محصولات جاری.

5. چگونه CRM خود می تواند سود آور باشد؟

سید حامد خسروانی شریعتی در اولین همایش ملی مدیریت روابط مشتری و متدولوژی های نوین بازاریابی با رویکرد بازار ایران با مطرح کردن دو مفهوم اساسی در امر بازاریابی نوین با عناوین Up Selling و Cross Selling پیاده سازی CRM در سازمان ها را راهکاری سودآور حتی به صورت مستقل از رضایت مشتری و افزایش حجم سود آوری از رضایتمندی مشتری که به صورت ثانویه ایجاد می گردد معرفی کرده است، ایشان بر این عقیده هستند که پیاده سازی CRM خود عاملی برای تحقق UP Selling و Cross Selling محسوب می گردد.که Up Selling همانا فروش نسخ جدیدتر محصول، افزودنی ها، الحاقیات و ... به مشتری قبلی است و Cross Selling فروش کالاها یا خدمات مکمل محصول خریداری شده به مشتری قبلی می باشد . 

6. دلایل حرکت سازمانها به سوی سرمایه گذاری بر مدیریت ارتباط  با مشتری

1. استفاده از روابط جاری با مشتری‌های فعلی برای به حداکثر رساندن میزان رشد درآمدها

 2. مشخص کردن، جذب نمودن و حفظ بهترین مشتری‌ها 

3. معرفی و مشخص کردن روال‌ها و فرآیندهای فروشی که بیشتر تکرار می شوند. 

4. پاسخگویی به نیازها و رفع تقاضای مشتریان

 5. ایجاد و اجرای یک راهبرد فعال بازاریاب که به کاهش هزینه‌ها و شناخت عمیق تر مشتری منجر می شود.

7. تجارب سنتی بازاریابی در سازمانها 

1. اگر 20 مشتری از خدمات شما ناراضی باشند 19 نفر از آنها این موضوع را به شما نخواهند گفت و 14 نفر از بین 20 نفر به فروشندگان دیگری مراجعه می کنند.

 2. هر مشتری ناراضی به طور متوسط به 10 نفر دیگر تجربه نا خوشایندش را می گوید و هر مشتری راضی بطور متوسط به 5 نفر دیگر می گوید.

 3. تا 90% مشتریان ناراضی دیگر از شما خرید نمی کنند و علت آن را به شما نمی گویند

 4. 95% از مشتریان ناراضی اگر با سرعت و به خوبی به شکایتشان رسیدگی شود مشتریان وفادار خواهند شد.

8. چارچوب گارتنر 

طرح‌های CRM نیازمند چارچوبی اند که تضمین کند برنامه‌های سازمان در مبنای استراتژیک ویکپارچه در نظر گرفته می شوند. گارتنر چنین رویکردی را که شامل 8 گام است طراحی کرده است:

1. تدوین چشم انداز سازمان ایجاد چشم اتدازموثر مستلزم این است که رهبران سازمانی: • معانی CRMرا برای موسسه تعریف کنند • اهداف را تعیین کنند • تصویری از آنچه سازمان می خواهد برای مشتریان هدفش باشد ترسیم کنند

هدف: باید مجموعه‌ای از ارزش‌های متمایز شده که برای مشتریان مهم است خلق گردد.

2. تدوین استراتژیهای CRM استراتژی CRM نگرشی را در مورد نحوه ایجاد ارتباط با مشتریان ارزشمند و نحوه وفاداری در آنان فراهم می آورد. گام اول: تدوین استراتژی CRM بخش بندی مشتریان در گروه‌ها، تعیین اهداف و معیارهای سنجش برای هر بخش است. گام دوم: ارزیابی وضعیت پایگاه مشتری به عنوان یک دارایی است. این کار از طریق ترسیم نمودار قوت‌ها و ارزش ارتباط با مشتریان در دو بعد صورت میگیرد:

• مشتری تا چه اندازه برای سازمان ارزشمند است؟

• سازمان تا چه اندازه برای مشتری ارزشمند است؟

3. طراحی تجربه مشتری در این مرحله باید اطمینان حاصل شود که محصولات و تعاملات سازمان باعث خلق ارزش برای مشتریان گشته، به طور پایدار ارائه شده و به موقعیت به بازار مطلوب دست پیدا کرده است یا خیر • اجرای سیستم باز خورد عملیاتی سبب افزایش آگاهی سازمان از شکایات مشتری گشته، حل این شکایات را میسرمی سازد.

4. میسر ساختن همکاری سازمانی همکاری سازمانی به معنی تغییر فرهنگ، ساختارهای سازمانی و رفتارهاست تا اطمینان حاصل شود که کارکنان، شرکا و تامین کنندگان در جهت ایجاد ارزش برای مشتریان با یکدیگر همکاری می کنند.

5. طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار در زمینه طراحی مجدد فرآیندهای مربوط به مشتری استفاده از چارچوب زیر الزامی است: • نقاط تماس و فرآیندهایی را که بر روی مشتریان تاثیر می گذارند، حسابرسی کرده، نقشه آنها را ترسیم کنید. • فرآیندهای کلیدی را از دیدگاه مشتری شناسایی کنید و فرآیندهایی که می توانند بیشترین نارضایتی را ایجاد کنند پیدا کرده، در وحله اول بر آنها تمرکز شود.

• این فرآیندها را بر اساس اثراتشان بر روی هدف CRM مشخص و اولویت بندی کنید.

• تغییرات لازم را در سازمان اعمال کنید (هیچ فرآیندی را نباید بدون مجری و مسئول رها کرد).

• با استفاده از اهداف مشتریان، اهداف قابل اندازه گیری و یا مفهومی را تعیین کنید. برای هر فرآیند کلیدی نوعی توافقنامه سطح خدمت به مشتری را برقرار کنید.

• فرآیندها را بر اساس اهمیت آنها به مشتریان و اثرات آنها بر اهداف CRM الویت بندی کنید.

6. تدوین استراتژی اطلاعات مشتری منظور از این مرحله جمع آوری داده‌های صحیح و ارسال آنها به مکان صحیح است. مدیریت موفق ارتباط با مشتری نیازمند خلق نوعی ((عرضه خون )) اطلاعاتی است که در سراسر سازمان جریان یافته و سیستم‌های عملیاتی وتحلیلی را یکپارچه کند.

7. استفاده از فناوری منظور از این مرحله مدیریت داده‌ها و اطلاعات، برنا مه‌های کاربردی پیش روی مشتری، زیر ساخت‌ها و معماری IT است.

8. معیارهای سنجش منظور از این مرحله اندازه گیری شاخص‌های درونی و بیرونی موفقیت و شکست CRM است.این شاخص‌ها دارای کاربرد زیر هستند:

• تعین و اندازه گیری سطح تحقق اهداف .CRM

• ارائه باز خورد برای اصلاح استراتژی CRM واجرای آن.

• نظارت بر تجربه مشتری از سازمان.

• تغیر شیوه جبران خدمات کارکنان و مشوق‌های داده شده.

• ارزیابی سازمان نسبت به رقبا.

در گام آخر: اهدافی را که باید برآورده شوند و تاکتیک هایی را که باید مورد استفاده قرار گیرند تعریف می کنیم.

9. رضایت مشتری چیست؟ 

استادمدیریت ارتباط با مشتری CRM 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

تدریس مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاور مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مشاوره مدیریت ارتباط با مشتری CRM

  مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

هر مشتری پس از دریافت خدمت یا خرید و استفاده از یک کالا ممکن است به طور کلی راضی و یا ناراضی باشد. پرسش این است که رضایت چیست و رضایت مشتری چگونه ایجاد می شود. در پاسخ باید گفت رضایت احساس مثبتی است که در فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمات ایجاد می‌شود احساس مورد نظر از تقابل انتظارات مشتری و عملکرد عرضه کننده به وجود می آید. اگر کالا و خدمات دریافت شده از جانب مشتری هم سطح انتظارات ارزیابی شود در او احساس رضایت می‌شود،  در صورتی که سطح خدمات و کالا بالاتر از سطح انتظارات مشتری باشد موجب ذوق زدگی و سطح پایین تر خدمات و کالا نسبت به انتظارات منجر به نارضایتی مشتری می شود.

10. رضایت مشتری چه اثری در کسب و کار یک عرضه کننده دارد؟ 

همه ما حداقل تجربه ارتباط با خرده فروشان محله خود را می توانیم در ذهن مرور کنیم. فروشنده با انصاف، خوش رفتار و با حوصله همواره انگیزه خریدهای بعدی را در ما تقویت می‌کند و بر عکس در زمانی که با فروشندگان گرانفروش و بد اخلاق رو به رو شده ایم، اغلب ترجیح داده ایم برای خریدهای بعدی حتی به فروشگاه دورتری مراجعه کنیم. بارها از همسایگان و آشنایان توصیه خرید از فلان فروشگاه را دریافت کرده ایم و زمانی که از ماشین لباسشویی با نام تجاری الف راضی بوده ایم هنگام خرید اجاق گاز، ناخودآگاه تمایل به خرید اجاق گاز الف را در خود احساس کرده ایم. بررسی‌ها نشان می دهد رضایت مشتری حد اقل از سه طریق منجر به افزایش درآمد و رشد عرضه کننده می شود. تکرا رخرید مشتری راضی- در مورد کالاهای روزمره همچون شیر و ماست- خرید کالای جدید از جانب مشتری راضی با صرف کمترین هزینه تبلیغات و خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که توسط مشتریان راضی به کالا تمایل پیدا کرده اند. نباید فراموش کرد که مشتریان راضی ناخوداآکاه به یک رسانه بدون هزینه جهت انجام تبلیغات برای عرضه کننده تبدیل می شوند. اهمیت این امر وقتی بیشتر خود را نشان میدهد که بدانیم در اغلب موارد تاثیر این گونه پیام‌ها بسیار بیشتر از تبلیغات پر هزینه رسمی شرکت است. به همین دلیل است که امروز در کشورهای صنعتی برنامه‌های ارتباط با مشتریان به منظور دلبری و وفادار کردن آنان در سر لوحه برنامه‌های بازاریابی عرضه کنندگان قرار گرفته است. دیگر هیچ عرضه کننده‌ای یک بار به مشتری نمی اندیشد.

11. اندازه گیری رضایت مشتری(CSM) 

اندازه گیری رضایت مشتریان ابزار موثری برای کنترل عملکرد کلی سازمان ارائه کرده و سازمان را در تشخیص ضعف هایش و تلاش برای برطرف کردن آنها یاری می دهد. فیلیپ کاتلر می گوید: امروزه جمله " من چیزی تولید کرده ام، آیا آن را نمی خرید؟" به سوال" شما چه نیاز دارید تا من آن را تولید کنم؟" مبدل گشته است. مراحل اندازه گیری رضایت مشتریان • شناسایی انتظارات مشتری • طراحی کالا و خدمات بر اساس نیازها و انتظارات مشتری • تولید و تحویل • مدیریت انتظارات مشتری • سنجش رضایت مشتری • مدیریت شکایت مشتریان پیتر دراکر: اصولا" چیزی را که نتوان اندازه گرفت، نمی توان بهبود داد.

اهمیتCSM در استاندارد بند 1-2-8- استاندارد ISO 9001 بیان می دارد: به عنوان یکی از طرق اندازه گیری عملکرد سیستم مدیریت کیفیت، سازمان بایست اطلاعات مرتبط با برداشت و درک مشتریان را پالایش نموده و تعیین نمایند که آیا سازمان توانسته نیازمندی‌های مشتریان را برآورده سازد .ضمنا" متدهای دستیابی و به کارگیری این اطلاعات نیز بایستی تعیین گردند.نحوه اندازه گیری رضایت مشتری • نمونه گیری: در نظر گرفتن تمام جوانب: پراکندگی جغرافیایی و پراکندگی از لحاظ بازار • ابزار تحقیق: تعیین شاخص‌های رضایت که مهم‌ترین عناصر در رضایت مشتریان را اندازه گیری کند. • متدولوژِی تحقیق: انتخاب روش آماری و تحلیل با هدف آسان شدن عددی کردن شاخص‌های کیفی • تشخیص منابع: تعریف منابع و استراتژِی سازمان پس از تحلیل در فعالیتهای شرکت چهار سطح رضایت مشتریان همواره به این اصل اساسی توجه کنیم که: قول کمتری بدهیم ولی بیشتر و بهتر از آنچه قول داده ایم عرضه کنیم • انتظارات مشتریان را براورده سازید. • از حد توقع مشتریان فراتر بروید. • مشتریان خود را خوشحال کنید. • مشتریان را شگفت زده کنید .تحقیق بازار و بررسی رضایت مشتری شامل جمع آوری، ثبت و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به مسائل بازاریابی کالا و خدمات بصورت منظم و سازمان یافته است. چرا به موضوع مهم مشتری بی توجه هستیم؟ • من خیلی گرفتارهست،، وظیفه من رسیدگی به مشتری نیست این وظیفه به عهده افراد دیگر است • مسئولیت این کار با من نیست کارکنان بازار یابی باید به آنها رسیدگی کنند • اگر ما با آنها مثل شاه رفتار کنیم، همیشه می خواهند در کار ما دخالت کنند و کار را به ما دیکته کنند • آنها باید محدودیتهای ما را درک کنند.روشهای جمع آوری اطلاعات • از طریق تلفن • از طریق پست • مصاحبه رو در رو • تمرکز بر گروه خاص • خرید مخفیانه • شماره تلفن‌های رایگان • تهیه کارت به منظور دریافت شکایات و پیشنهاداتروش تنظیم پرسشنامه • تعیین نمائید که به دنبال چه اطلاعاتی هستید • موضوع هر کدام از سوالها را مشخص نمائید • نوع پاسخگویی به هر سوال را مشخص نمایید • چگونگی استفاده از کلمات را در سوال مشخص نمایید • تناوب ارسال پرسشنامه را مشخص نمایید • مشخصات ظاهری پرسش نامه را مشخص نمایید • قبل از استفاده پرسش نامه را آزمایش کرده و در صورت لزوم اصلاح نمایید.راهنمایی استفاده از کلمات مناسب در طراحی سوال • از کلمات ساده استفاده نمایید • از بکارگیری کلمات مبهم و نامشخص اجتناب نمائید • از سوالهای خط دهنده اجتناب نمائید • از گزینه‌های مطلق( بدون چون و چرا) استفاده بکنید • از کلی نگری و تخمین زدن بپرهیزید • از سوالهای دو منظوره استفاده نکنید کلمات نامشخص (مبهم) مثال: • در هر سال چند بار از سرویس‌های پستی استفاده می نمایید؟

1. هرگز 2. هر چند وقت یکبار 3. بعضی اوقات 4. بندرت

استفاده از گزینه‌های مطلق (بی چون و چرا- غیر قابل تغییر) مثال: در صورت استفاده از طرح‌های بهینه برای تمبر آیا شما از تمبرهای ما بجای تمبر دیگر کشورها استفاده می نمایید ؟

سوالهای هدایت کننده (خط دهنده) مثال: • اگر جمع آوری تمبر ارزش سرمایه گذاری ندارد شما چقدر علاقه مندید برای جمع آوری محصولات تمبر سرمایه گذاری کنید

• اگر سرمایه بیشتری برای بهبود کیفیت نیاز باشد، آیا مایلید نرخ بیشتری برای سرویس EMS بپردازید تا سرویس بهتری دریافت نمائید.

نمونه گیری • برای چه کسی پرسشنامه باید ارسال شود - برنامه گیری • برای چه تعداد پرسشنامه باید ارسال شود - اندازه نمونه • چگونه پاسخ دهندگان بایدانتخاب شوند - روش نمونه گیری

12. تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

• پرسش نامه‌ها را به لحاظ تکمیل بودن و درستی کنترل نمایند. • آنها باید علامت گذاری شوند تا بتوان پاسخ‌ها را کلمه به کلمه بررسی و طبقه بندی نمود. در این شرایط پردازش با کامپیوتر امکان پذیر است. • اطلاعات فهرست بندی می شوند. • جدول‌ها را مطالعه نمایید. • اکنون اطلاعات فهرست بندی شده را با توجه به اهداف اولیه تحلیل نمایید.انتخاب یک شرکت مناسب برای تحقیق • به چه نکاتی باید توجه نمود • کیفیت روش شناسی • تجربیات تحقیق کننده و مدیر پروژه • تا چه اندازه از بازار و کسب و کار پستی مطلع است • هزینه تحقیق • مراجع و منابع • قابلیت دسترسی

مدرس منابع انسانی تدریس منابع انسانی

تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران

مدرس منابع انسانی تدریس منابع انسانی

چکیده: پیامدهای SHRM در بخش های مختلف جهان در تحقیقات مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. عمق اجرای SHRM منجر به بهره وری سازمانها می باشد. این تحقیق برای بررسی مختصر و مفهومی در مورد پیامدهای SHRM در ایران است. شرایط و عناصری که در اجرای SHRM در این کشور شرکت دارند به توجه بیشتری نیاز دارند. این مقاله در جستجوی عواملی است که بر اجرای SHRM در ایران تاثر گذار هستند. برای نشان دادن، تحقیق به فرهنگ در سطح ملی می پردازد که بر سبک مدیریتی در سازمانها تاثیر می گذارد. همچنین بررسی در زمینه عدم وجود مدیر مناسب به عنوان یک مانع در مسیر SHRM را نیز مورد بررسی قرار می دهد. مجموعه مداخله مدیران و فرهنگ با مدیریت باعث جلوگیری از جذب نیروی کار مستعد و قرار دادن آنها در مسیر پیشرفت شده است.

کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، فرهنگ، رهبری.

دانلود متن اصلی مقاله

دانلود متن کامل ترجمه مقاله

مقدمه

حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM به تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته رسیده که از این تعالی لذت می برد هم بصورت علمی و هم عملی. رشد موازی در هر دو بخش تحقیقات موجود و علاقه در میان مدیرانی که در این زمینه فعالیت می کنند موارد قابل توجهی را در میان آزمایشات بوجود آورده که مدیران یا از آن آگاهی ندارند یا به سادگی علاقمند به پیشرفت های علمی و تحقیقاتی در این زمینه نمی باشند.

همزمان با آغاز بلوغ و پیشرفت استراتژی HR زمان آن فرا رسیده که مشخص کنیم حوزه تحقیق و تمرینات مدیریتی به کجا رسیده است. اگرچه با گذشت نزدیک به دو دهه از پیشرفت علمی، این حوزه بطور آشکاری تاثیر خود را در آینده نشان خواهد داد. در تحقیق مربوط به مطالعات جهانی که سازمانهایی را نشان می دهد که می توانند فواید رقابتی بیشتری را بوجود بیاورند و در بازار سهم بیشتری داشته باشند(مثل بانک فارگوولز،2008)

لازم است به نقش سیستم SHRM توجه کنیم که راه حلی برای مسائل تجاری می باشد. بهرحال چرا نوع دید مدیران ایرانی به SHRM بصورت یک ابزار فرعی است و ابزار اصلی برای بوجود آوردن رقابت بیشتر نمی باشد هنوز مورد تحقیق و بررسی قرار نگرفته است؟

این تحقیق بررسی در زمینه وضعیت حال حاضر کاربرد SHRM در ایران می باشد. در این روش تحقیق بررسی فرهنگ ملی ایران را در مرحله اول به عنوان عامل تاثیرگذار در کاربرد SHRM مورد بررسی و مرور قرار می دهد. تاثیر فرهنگ ملی را در چرخه مدیریت سازمانی مورد بررسی قرار می دهد و عناصر اصلی که برای مدیران لازم است تا SHRM را در سازمانهایشان اجرا کنند. در این روش، تحقیق مدل پیشرفته ای از اصول اروپایی مدیریت کیفیت را برای سازمان ایرانی ارائه می دهد که مربوط به اجرای سیستماتیک SHRM می باشد.

در این مدل عامل فرهنگی مورد توجه قرار گرفته همانطور که سبک مدیریتی در ایران بسیار تحت تاثیر این عامل می باشد. استراتژیک بودن به معنای داشتن توجه به سیستم حال حاضر یا حتی کارکرد مالی می باشد. استراتژی در مورد ساخت مزیت رقابتی پایدار است که به نوبه خود در بالا عملکرد کلی را بوجود می آورد.

چنین عملکردهایی شامل سیستم ها، ساختار، فرهنگ، فرآیند و حوزه های تجاری و عملکردی می باشد. اساسا علم منابع انسانی استراتژی که علم جدیدی است که توجه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در اواخر دهه 70 به خود معطوف کرده است. پس از صرف سالهای ابتدایی دهه 80 که معطوف به ارائه تئوریهایی در مورد اصول استراتژیک منابع انسانی بود، مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 80 انجام شد. 

این مدلها تاکید بسیاری بر ارتباط شکل استراتژی منابع انسانی داشتند که استراتژی سازمانی را بوجود می آورد و با توجه به نظریه منطقی و عقلانی باعث اتحاد مسائل استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در همه سازمانها شدند. اما مدلهای اولیه ای که قادر به فراهم کردن استراتژی های مختلف برای وضعیت های مختلف در سازمانها بودند مدلهای طراحی شده بوسیله جکسون بودند.

پس از آن سایر مدلها نیز بر مبنای دو عنصر بودند(نوع بازار کار و نوع کنترل) که بوسیله تحقیقات عملی و مشاهده ای بود که در اواخر سال 1990 اجرا شدند. چون این مدلها بر مبنای اجزای خاصی در مدیریت منابع انسانی بودند نیاز به قرار گرفتن در یک خط و ترازبندی با اجزای مختلف استراتژی سازمانی نداشتند چون استراتژی سازمانی تنها بر مبنای تحلیل SWOT بود.

در سال 2000، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با استفاده از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.

اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.

در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:

HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).

  مدرس زبان بدن سخنران زبان بدن استاد زبان بدن تدریس زبان بدن معلم زبان بدن

   مدرس تبلیغات سخنران تبلیغات استاد تبلیغات تدریس تبلیغات معلم تبلیغات 

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدرس برند مدرس کوچینگ

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.

این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.

سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.

فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است. 

تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.

دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.

طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.

اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید. 

خلاصه تحولات SHRM در ایران

مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در 1922 قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.

قانون شامل 5 فصل و 74 بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال 1922 تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.

اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در 1966 بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال 2000 بوده است.

در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:

کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با استفاده از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.

همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، 6 فوریه 2006). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.

دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.

همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به 10 سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.

برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با استفاده از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.

بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.

با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.

چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.

بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.

این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.

با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.

با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.

موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.

در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روشهای علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.

فرهنگ ملّی ایران

بر مبنای یافته های هافستد(1980) ایران در نزدیکی خوشه شرقی قرار می گیرد که شامل ترکیه و یونان می باشد. به عنوان کشوری که در خاور میانه قرار گرفته است ایران پیوندهای مشترک زیادی با کشورهای مسلمان همسایه دارد بهرحال با توجه به تاریخچه منحصر به فرد، هویت زبانشناسی و نژادی باعث شده که فرهنگ منحصر به فرد و متفاوتی را دارا باشد.

می توانیم به دو بردار مجزا در فرهنگ ایرانی بپردازیم: ملّی گرا و اسلام گرا. جنبه ملی گرای فرهنگ ایرانی مربوط به تمدن ایران قدیم و میراث آیین زرتشتی می باشد که به 3000-2000 سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد اما هنوز در جنبه های مختلف جامعه انسانی مثل تقویم، جشن های سال نو (نوروز) و فرهنگ ایرانی وجود دارد.

به عبارت دیگر جنبه های اسلامی نسبتا جدیدتر به قرون هفتم و شانزدهم بر می گردد. پیشنهاد شده که در کنار تاثیرات اسلامی و ایرانی، تاثیرات فرهنگ غربی بر جامعه ایرانی می بایست مورد توجه و بررسی قرار بگیرد.(بنی اسدی،1984) 

یکی از خصوصیات فرهنگ ایرانی درجه بالایی از فاصله طبقاتی می باشد. این بعد به بخشی توجه می کند که در آن اعضای دارای قدرت کمتر این موضوع را انتظار دارند و می پذیرند که قدرت بطور نابرابری تقسیم شده است.

هافستد (1980) پیشنهاد می کند که ایران جامعه ای با فاصله قدرتی بسیار زیادی است. این ادعا در تطابق با تحقیقات دیگر قرار دارد. سابقه فاصله طبقاتی بالا در بسیاری از جنبه های اسطوره شناسی، تاریخ، سیاست، مذهب و ساختار خانوداگی در ایران وجود دارد. بطور متغیری اجتناب کردن بعد فرهنگی دیگری می باشد که بوسیله هافستد(1980) و هاوس و همکاران (2004) فرض شده است.

هافستد پیشنهاد می دهد که اجتناب از عدم قطعیت در ارتباط با تحمل جامعه در مقابل پیچیدگی می باشد. این مورد نشان می دهد که تا چه حدی برنامه های فرهنگی و اعضای آن حس نامطلوب یا مطلوبی به درک وضعیت ها دارند. به نظر می رسد در میان همه ابعاد فرهنگی، اجتناب از عدم قطعیت دارای خصوصیات منحصر به فردی می باشد.

فرهنگ مدیریت در سازمانها

بر مبنای نتایج تحقیق انجام شده بوسیله یگانه و ژو خصوصیات فرهنگ مدیریتی در ایران را بصورت ارزشهای سنتی زیاد مثل جمع گرایی، تمایل به گذشته، فاصله طبقاتی و جهت گیری نامناسب مثل عدم اعتماد و دسیسه چینی در نظر گرفتند. همینطور که 

جمعیت ایران بسیار جوان است و یکی از خصوصیات افراد جوان در ایران کار فردی است تا کار گروهی اینگونه نتیجه گیری شده که فرهنگ سازمانی بیشتر طرفدار فرد گرایی است تا جمع گرایی. خصوصیات سنتی بر مبنای سازمان ایرانی باعث بوجود آمدن بوروکراسی بیشتر و انعطاف پذیری کمتر نسبت به تغییرات محیطی و در نتیجه رقابت کمتر می شود.

این فرضیه ممکن است با حمایت تحقیق عملی هافستد باشد که اثبات کرد که فرهنگ های فرد گرا از لحاظ اقتصادی پیشرفت بیشتری دارند. جهت گیری گذشته در فرهنگ ایرانی حتی تاثیر گذار است حتی در فرهنگ سازمانی نیز به این صورت می باشد. رفتار فرهنگی دیگر که در سبک مدیریت سازمانی وجود دارد جهت گیری نسبت به خانواده در ایران می باشد.

این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. گسترش این رفتار بین مدیران سازمانی مبنای استخدام کارمندان می باشد که بشتر بر مبنای روابط است تا دانش و تجربه ای که وجود دارد.

این ممکن است در کشورهای دیگر کم و بیش مشاهده شود اما گسترش بیشتر و عمق بیشتری دارد و ممکن است سرمایه یک کشور را به هدر بدهد. خصوصیت دیگری که 

باید به مورد بالا اضافه شود این است که مدیران دارای پویایی غیر ضروری می باشند. در وضعیت هایی که هدایت کنندگان رده بالا در کشور تغییر می کنند و با مورد توجه قرار دادن این مورد که سازمانهای ایرانی بیشتر بر مبنای دولتی هستند در بشتر موارد مدیران سازمانی نیز در حال تغییر هستند.

این تغییر مسیر زمانی رخ می دهد که مدیران با استفاده از این روش تغییر نمی کنند به صورتی که تمایل به تطابق خودشان با چیزی را دارند که دولتمردان آنگونه می خواهند تا جایگاهشان را حفظ کنند. این ممکن است تغییراتی را در مورد سیستم کاری سازمان بوجود بیاورد و حتی ممکن است باعث تغییرات دیگری نیز بشود. 

کار و دانش پیوسته و گروهی مثل تقسیم تجربه و تصمیم گیری در جلسات وظیفه اصلی در سازمانها می باشد، کیفیت فرآیند تصمیم گیری و بازده آن فشار زیادی بر کارکرد شرکت وارد می کند. چندین محقق اینگونه بررسی کرده اند که چگونه تصویر سازی از اطلاعات به تفکر استراتژیک کمک می کند و جریان شناختی را کاهش داده و بینش های سریعی را بوجود می آورد و باعث بوجود آمدن مقایسه هایی می شود.

در تحقیق در مورد پیش زمینه تقسیم تجربه در سازمانهای ایرانی فقدان این مفهوم مشخص است. مدیران ایرانی نیاز دارند بدانند که بوسیله مطلع کردن کارمندان در مورد کارکرد شرکت خواهند دید که چه شکاف هایی وجود دارد و این منجر به تولید ایده های بیشتری می شود که یکی از اهداف اصلی هر عضو HR در یک سازمان می باشد

نیاز به مشخص شدن این مورد وجود دارد که سازمان صنعتی در ارتباط با دانشگاهها برای پروژه هایش نیست تا کمک علمی و فنی به پروژه آنها بشود. جو کلی سازمان ایرانی همچنین از مدیریتی که بین بخشهای مختلف وجود دارد نیز رنج می برد.

وجود این نوع تنظیمات باعث افزایش سطح دانش و تجربه بین کارمندانی می شود که می توانند مدیریت دانش را در سازمان کل بوجود بیاورند. در حوزه HRM استراتژیک در ایران، تابع استراتژیک آن مورد توجه قرار نمی گیرد و بوسیله مدیران اجرا می شود و هنوز یک روش مدیریت فردی می باشد که اساسا در ارتباط با توابع اجرایی می باشد.

بهرحال با بوجود آمدن شراکت های بین المللی و ورود شرکت های چند ملیتی نیاز و اهمیت HRM در شرکت های ایرانی بیشتر احساس می شود. در سالهای اخیر اهمیت رشد SHRM می تواند مشاهده شود که سازمانهای عظیم در حال تنظیم بخش های مختلف شان هستند. در مقایسه با بخشهای فردی که در حال حاضر وجود دارد. بهرحال این یک فرآیند تدریجی می باشد که در آن فاصله زیادی بین مدیران HR وجود دارد هم در اهالی دانشگاه و هم افرادی که در بازار حضور دارند.

این نکته مهم است که مبنای منبع انسانی موجود در ایران را بشناسیم چون همانطور که در بخش قبلی ذکر کردیم نه تنها جمعیت جوان است بلکه آزمایش خود را برای مهارت های پیشرو در آینده نیز نشان می دهد.

تصاویر مربوط به کتاب سال آمار ایران در سال 2002 نشان می دهد که جمعیت باسواد حدود 84% را تشکیل می دهند که تقریبا 79% از آنها جمعیت شاغل هستند (17 میلیون) و دارای دیپلم دبیرستانی و مدارج بالاتر نیز می باشند. محاسبات نشان می دهد که در دهه آینده ایران تقریبا 200000 و 250000 فارغ التحصیلی دانشگاهی را در هر سال خواهد داشت. همچنین ایران دارای جمعیت جوانی است که در جستجوی پیشرفت بین المللی و کشف دانش هستند و فشار کاری بیشتر بر مبنای چند نوع توانایی می باشد. به عبارات دیگر ایران افراد را بیشتر از لحاظ تئوریکی آماده می کند بدون اینکه دارای دانش عملی و پیشرفت باشند.

کاربرد SHRM در سازمانهای ایرانی

با مورد توجه قرار دادن سطوح مختلف مشکلات در حوزه کاربردی مدیریت منابع انسانی، بهترین روش پیشنهاد شده داشتن مدلی برای کاربرد منظم SHRM در سازمانهای ایرانی می باشد. این مدل نیاز به پوشش در حوزه های مختلفی دارد در حالیکه متناسب با خصوصیات کشوری و سازمانی می باشد. 

مدل پیشنهادی یک مدل مطلوب از سازمانی اروپایی در زمینه مدیریت کیفیت می باشد. مدل به سازمانها کمک می کند تا جایگاه رقابتی شان را بدست بیاورند. همچنین به سازمانها کمک می کند تا مفهوم تصویر را درک کرده، ماهیت امور تجاری شان را 

بدانند و حدّ سلامتی سازمانی شان را تعیین کنند. دلیل انتخاب این مدل این است که سازمانهای ایرانی مشکلاتی را در مورد مفاهیم بالا دارا می باشند. این عناصر مبنایی برای موفقیت یک سازمان و باقی ماندن در سطح و بدست آوردن تنها نام این مفاهیم می باشد بدون اینکه درک از بخشهای مختلف سازمان بدست بیاید بنابراین کمک زیادی به ما نمی کند.

بهترین مدل نوع انعطاف پذیر است و ابعاد آن چندان تحت تاثیر قرار نمی گیرد. دلیل دیگر برای پیشنهاد دادن این مدل این است که بهترین مدل می تواند مبنای عقلانی برای سازمانها داشته باشد وقتیکه تصمیم می گیرند ارزشیابی خودشان را انجام دهند و اولویت های اطلاعات مناسب را تشخیص دهند. 

در این مرحله آنها به تنظیمات مربوط به نوآوری توجه می کنند و پیشرفت خود را اندازه گیری کنند. در این فرآیند، سازمانها ارزشیابی فردی دارند. نسبت به همه مواردی که در بالا ذکر کردیم دلیل اصلی برای پیشنهاد بهترین مدل EFQM جهت گیری آن نسبت به منبع انسانی در سازمان است. تاکید بر منبع انسانی به عنوان یکی از پنج مورد عالی می تواند ارتباط بین کیفیت مدیریت در یک سازمان و نتایج حاصل از آن را مشخص کند.

پوسته فرهنگی

مدارکی وجود دارند که نشان می دهد فرهنگ تاثیر زیادی بر چگونه تصمیم گرفتن مدیر و انجام وظایف شان دارد. پیامدهای فرهنگی برای مدیریت می تواند در دو سطح مورد توجه قرار بگیرد. در سطح اولیه فرهنگ ممکن است بر مفهوم حرفه ای چیزی که بطور عملی در سازمان وجود دارد تاثیر بگذارد.

در سطح ثانویه ممکن است تئوری های اساسی مدیریت باشد. فرهنگ بصورت پدیده ای مورد توجه قرار می گیرد که کل زمان ما را در بر می گیرد و بطور پیوسته بوسیله برخوردهای ما با دیگران شکل می گیرد. بر مبنای اهمیت فرهنگ در مدیریت افراد و بوسیله مورد توجه قرار دادن خصوصیات فرهنگی ایرانیان پیشنهاد می شود که پوسته فرهنگی به مدل EFQM برای سازمانهای ایرانی اضافه شود.

برای مثال یک سازمان با دانستن فرهنگ ایرانی می داند که جهت گیری افراد بیشتر به سمت گذشته می باشد. و می داند که افراد بیشتر تمایل دارند کار تکراری را انجام دهند تا باورهای جدیدی داشته باشند. بنابراین این سازمان در تلاش برای تطابق با برنامه های آموزشی می باشد که هدف آن آشناتر کردن کارمندان با فناوری های جدید یا بدست اوردن صنعتی است که در حال کار با آن می باشد.

بر مبنای مدل بهینه نتیجه چنین روشی می تواند از طریق نتایج فردی اندازه گیری شود. در این بخش تیم مدیریت سازمانی تعیین می کند که چگونه آموزش آنها موثر بوده و اگر نتوانند به نتایج رضایت بخشی دسترسی پیدا کنند می توانند از روش جدیدی استفاده کنند. برای مثال پاداش یا ارتقا را مورد توجه قرار دهند. رویهمرفته باید این نکته را ذکر کرد که همانطور که فرهنگ یک مفهوم ناپایدار می باشد در طول سالیان تغییر می کند. 

تحول فرهنگی در ایران نیز مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال اخیرا زنان در بیشتر سازمانها فعالیت می کنند و مدیران تحصیلکرده بیشتری در حوزه مدیریتی وجود دارد نسبت به مدیران مهندسی که به آنها توجه می شود. بنابراین در ایران تمایل به مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بپذیرند.

بر مینای نکات بالا این تحقیق پیشنهاد می دهد که مدل کلی EFQM تحت پوشش پوسته فرهنگی قرار دارد تا آنرا با هر کشور و فرهنگ سازمانی تطابق دهد. نویسنده بر این باور است که پس از داشتن همه مراحل ذکر شده در مدل بهینه در انتها بهتر است که یک مرحله مرور / بازبینی نیز داشته باشیم.

در این مرحله مدیریت سازمانی این فرصت را پیدا می کند تا تغییراتی را در فرآیند کلی بوجود بیاورد و مراحل مهم را ذکر کند و تغییراتی را در بخش های از آن بوجود بیاورد. این تحقیق به سازمانهای ایرانی پیشنهاد می دهد که بازبینی را نسبت به نتایج انسانی داشته باشند چون ممکن است اولین بار باشد که از این مدل استفاده می کنند تا مدیریت منابع انسانی شان را انجام دهند.

سپس آنها می توانند بررسی کنند که تا چه حد فرآیند کلی موثر بوده است تا کارمندانشان با استراتژی های منابع انسانی هم تراز بشوند. سازمانها همچنین می تواننند این استراتژی را دوباره ارزیابی/بازبینی کنند. آنها می توانند ببینند که آیا استراتژی قادر به رساندن آنها به بهترین خدمات و محصولات است و اینکه تاثیر گذاری آن بر مسئولیت پذیری های جامعه چگونه می باشد.

سازمانهای ایرانی می توانند همچنین ابزارهای پیشرفت شان را بررسی کنند در مراحل فرآیند تا ببینند که آنها چه تاثیراتی دارند. درسهای آموزشی در میان دو ابزار پیشرفت یکی از آیتم هایی است که می تواند مورد بازبینی قرار بگیرد. مدیران می توانند تاثیرگذاری سرمایه گذاری در دروس آزمایشی را بررسی کنند و تصمیم بگیرند که آیا می خواهند آن برنامه را ادامه دهند یا آنها را تغییر دهند.

مدیران همچنین می تواند ابزار ارزشیابی را بررسی کنند که یکی از ابزارهای پیشرفت در سازمانشان می باشد. آنها می توانند بررسی کنند که آیا ارتقاء، پاداش گرفتن یا سایر موارد برای تولید نتایج نو بهتر است یا نه. به عبارت دیگر آنها می توانند ببینند که آیا می توانند ابزار ارزشیابی درستی داشته باشند یا اینکه نیاز به تغییر آنها وجود دارد.

نتیجه گیری

تشخیص منابع انسانی به عنوان سرمایه ارزشمند و منحصر به فرد سازمانها نتایج رقابتی را برای سازمانها بوجود می آورد. این تحقیق با هدف تحلیل سطوح کاربرد SHRM در سازمان ایرانی می باشد. موانع موجود در این روش و پایه های مورد نیاز برای داشتن سطح بالاتر از استفاده از منبع انسانی برای پیشرفت بهتر کشور مورد بررسی قرار گرفته است. برای داشتن روش منظم تری نسبت به SHRM در ایران تحقیق مدل پیشرفته EFQM را پیشنهاد می دهد.

این مدل پیشنهادی مسئله مهم فرهنگ را برای اجرای SHRM در کشور مورد توجه قرار می دهد. در بازبینی تغییر مدیران ایرانی در سازمانها موضوع فرهنگ آشکار ات. فاصله طبقاتی، رفتار فرد گرایانه ایرانی ها و جهت گیری شان در گذشته به سازمانهایی بر می گردد که مدیریت و تکنولوژی در آنها بصورت پیشرفته می باشد. به عبارت دیگر رفتار تغییر مدیریان و وابستگی آنها به خانواده شان باعث بوجود آمدن منبع انسانی نامنظم در سازمانها شده و پیشنهاد می دهد که تحقیقات عملی این مدل را در سازمانهای ایرانی مورد بررسی قرار دهد و تحلیل کند که چه نفعی می تواند برای آنها داشته باشد.

محقق می بایست به اطلاعات دسترسی پیدا کند و بوسیله مدیریت رده بالا نیز پذیرفته شده باشد. مطالعات مشابه نیز در هر ملیتی با استفاده از مدل مشابه مشخص شده در 

این تحقیق مورد بررسی قرار بگیرند. محققان می توانند روش متغیر را در سبک های مدیریتی در ایران مورد آزمایش قرار دهند مثل موارد دیگری که در این ساختار مفهومی بوجود آمده است.

مدرس تبلیغات استاد تبلیغات تدریس تبلیغات سخنران تبلیغات

چرا کسب‌وکارهای کوچک باید از آژانس‌های کوچک استفاده کنند؟

 

  

در زمان انتخاب شرکت‌های تبلیغاتی یا بازاریابی عوامل زیادی برای لحاظ کردن وجود دارند. انتخاب درست و از روی آگاهی می‌تواند منجر به موفقیت‌های بسیار زیادی شود، درحالی‌که داشتن یک انتخاب اشتباه ممکن است به بحران‌های بزرگ یا حداقل از دست رفتن بودجه بازاریابی شما شود. بنابراین انتخاب یک شریک/شرکت مناسب برای فعالیت‌های طراحی، تبلیغاتی و بازاریابی برای کمک به رشد کسب‌وکارهای کوچک از اهمیتی حیاتی برخوردار است. در ادامه به برخی از این فاکتورهای حیاتی و مهم اشاره می‌کنیم:

 

قیمت/بودجه

مطمئناً شرکت‌های تبلیغاتی و بازاریابی کوچک دارای هزینه‌های بسیار کمتری نسبت به شرکت‌های بزرگ‌تر هستند و اغلب در ازاء کار کردن با آن‌ها قادر به دریافت سود بیشتری نسبت به هزینه‌های انجام‌شده دارید. پس زمانی که بودجه و ارزش دریافتی یکی از نگرانی‌های شما است، انتخاب یک شرکت کوچک به‌مراتب انتخابی عاقلانه به نظر می‌رسد. اما قیمت هرگز نباید تنها معیار انتخاب شما باشد.

 

کسب‌و‌کارهای‌کوچک

 

در عمل با چه کسی مشغول کار می‌شوید؟

زمانی که با یک شرکت بزرگ مشغول همکاری می‌شوید، مسئول تماس و ارتباط شما با این مجموعه احتمالاً یک فرد یا مدیر اجرایی است. این فرد تمامی نظرات و خواسته‌های شمارا در قالب ورودی دریافت می‌کند و پس از فیلتر کردن، آن‌ها را به مدیر هنری یا خلاقیت ارائه می‌کند که تفسیر از آن داده‌ها و ورودی را به تیم اجرایی انتقال می‌دهد. اما برای مدیران کسب‌وکارهای کوچک و آن دسته از رهبران استارت آپ ها، این فرایند قدری خسته‌کننده به نظر می‌آید، چراکه آن‌ها عموماً به ارتباط و تعامل مستقیم عادت دارند. یا حتی بدتر از این ممکن است این شرکت‌ها، مشتریان کوچک‌تر را با پیشنهادهای جالب و اغواکننده جذب کنند، اما در مرحله بعدی آن را تیم‌های کوچک یا حتی تیم برون‌سازمانی برون‌سپاری کنند.

اما در شرکت‌های کوچک‌تر طراحی و بازاریابی این فرایند درواقع به‌طور عکس صورت می‌پذیرد و مشتری هرچند کوچک به‌طور مستقیم با افراد اجرایی، مدیر هنری یا خود طراحان ارتباط و تعامل دارند. این کار خود به‌شدت موجب کاهش هزینه‌ها از بابت تغییرات لازم در طراحی‌ها می‌شود، چراکه تا حد بسیار زیادی از کج‌فهمی در فرایند ارتباط دو مدیر و مسئول و تصمیم گیر کاسته می‌شود.

    مدرس زبان بدن سخنران زبان بدن استاد زبان بدن تدریس زبان بدن معلم زبان بدن

   مدرس تبلیغات سخنران تبلیغات استاد تبلیغات تدریس تبلیغات معلم تبلیغات 

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدرس برند مدرس کوچینگ

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

ماهی بزرگ، حوض کوچک

همیشه یک مشتری بزرگ بودن برای یک شرکت کوچک دارای مزیت‌های بسیار زیادی است. مثلاً توجه و خدمات بیشتر و بهتری را از آن‌ها دریافت می‌کنید. برعکس اگر به‌عنوان یک مشتری  کوچک برای یک شرکت بزرگ جلوه کنید، باوجوداینکه هزینه‌های زیادی را متقبل می‌شوید، ولی درنهایت ممکن است تنها چیز اندکی نصیب شما شود. پس حتماً توجه داشته باشید که شریک بازاریابی شما توجه و خدمات لازم و کافی که به آن نیاز دارید و لیاقت آن رادارید، در اختیار شما قرار دهد و البته تمایل به ارائه آن را هم داشته باشد.

 

کسب‌و‌کارهای‌کوچک

 

تجربه، دانش و تمایل به کمک کردن

برخی از مالکین کسب‌وکارهای کوچک یا استارت آپ ها تجربه‌ای درزمینهٔ بازاریابی یا تبلیغات ندارند. بنابراین زمانی که یک شرکت بازاریابی یا تبلیغاتی را انتخاب می‌کنند، نیاز به توجه و راهنمایی بسیار بیشتری نسبت به شرکت‌های بزرگ‌تر دارند. پس همین ترتیب باید انتظار دریافت توجه و همراهی بیشتری از طرف شرکت انتخاب شما با شما برای تدوین استراتژی مناسب و بلندمدت برای شما می‌رود، درحالی‌که شرکت‌های بزرگ برای هر یک از این موارد هزینه را از شما طلب کرده و البته برای اجرای هر یک نیز هزینه‌ای را از شما طلب می‌کنند.

ازآنجایی‌که به دلیل کم بودن تعداد کارکنان این شرکت‌ها، شما با افراد اصلی و کلیدی در این شرکت ارتباط برقرار کرده و فعالیت خود را پیش می‌برید، موفقیت شما به موفقیت آن‌ها بستگی داشته و عکس این رابطه هم صادق است و این موضوع به‌راحتی می‌تواند به کسب تجربه‌های خوب و مفید برای شما و آن‌ها منجر شود.

 

نیازهای خود را با خدمات آن‌ها هماهنگ و منطبق کنید

در زمان انتخاب یک شرکت برای دریافت خدمات تبلیغاتی و بازاریابی حتماً توجه داشته باشید که آن‌ها قادر به برآوردن نیازهای شما باشند. این نکته ارتباط بسیار زیادی به استراتژی موردنظر آن‌ها دارد، اینکه آیا مثلاً تمایلی به وارد شدن به عرصه چاپ هم دارند؟ آیا مسئولیت‌های بسته‌بندی را هم می‌پذیرند؟

البته به یاد داشته باشید که آن‌ها هم مثل شما کوچک هستند و همواره باید به‌گونه‌ای رفتار کنند که هزینه‌های آن‌ها کم و کوچک باشد. اما باید شبکه‌ای از ارتباطات گسترده را در اختیار داشته باشند تا در مواقع موردنیاز از این ارتباطات برای برآوردن نیازهای شما استفاده کنند و نیز قدرت مدیریت فرایندهای مرتبط با برآوردن نیازهای این‌چنینی شمارا در اختیار داشته باشند.

 

خصوصیات شخصی

ازآنجایی‌که عموماً شما باید (بهتر است که این‌طور باشد) با شرکت موردنظری که انتخاب می‌کنید برای مدتی طولانی همکاری داشته باشید، حتماً توجه داشته باشید که خصوصیات اخلاقی و شخصیتی شرکت موردنظر و تیم اجرایی آن‌ها با یکدیگر هماهنگ بوده و انتظارات شمارا برآورده می‌کند. به یاد داشته باشید که همواره کار کردن با تیم یا افرادی که رابطه خوبی با آن‌ها دارید، آسان‌تر و البته اثربخش‌تر است. البته همیشه شرایط کار کردن بر وفق نظر شما نبوده و نیست، اما اینکه در بخش اعظم این بازه زمانی باهم در توافق خوبی قرار داشته باشید، بسیار اهمیت دارد.

 

انتخاب درست و آگاهانه

انتخاب یک شرکت تبلیغاتی یا بازاریابی مناسب شاید در نگاه اول سخت به نظر برسد، اما درواقع نباید این‌گونه باشد. فقط توجه داشته باشید که این شرکت موردنظر قادر به ارائه خدمات در چارچوب بودجه موردنظر شما داشته باشد، توجه کنید که حتماً تیمی در اختیار داشته باشند که شما انتظار همکاری کردن با آن‌ها رادارید، میزان تجربه قبلی آن‌ها را بررسی کنید، مشتریان قبلی آن‌ها را بسنجید و . . . شاید گاهی اوقات تمام این‌ها به معنای آزمودن آن‌ها در یک یا دو پروژه پیش از وارد شدن به کارهای مهم و در ابعاد بزرگ باشد.

مدرس زبان بدن آموزش زبان بدن

چگونه کارت ویزیت خود را ارایه دهیم؟

آموزش زبان بدن مدرس زبان بدن

انگلستان نخستین کشوری بود که کاربری این کارت‌ها را تغییر داد و شروع به استفاده از آن‌ها برای معرفی خدمات تجاری و بازرگانی کرد که یک فرد می‌توانست ارایه کند. نحوه ارایه کارت ویزیت می‌تواند نوع شخصیت و رفتار ما را معلوم سازد. کارت ویزیت کارت شناسایی ما محسوب می‌شود و هرگونه طراحی بد و نامناسب می‌تواند به برند ما صدمه بزند. برای طراحی کارت ویزیت می‌توانید با موسسه‌های گرافیکی مشورت کنید؛ اما ما در این‌جا به نحوه ارایه کارت ویزیت به مشتری و … می‌پردازیم.

۱- دادن کارت ویزیت با انگشتان

ارایه کارت ویزیت با دو انگشت نشانه قدرت و به‌رخ کشیدن شرکت توسط فرد دارد و این نوع کارت ویزیت دادن معمولا در نمایشگاه ها و برای ارایه به یک نفر زیر دست یا فرد عادی صورت می‌گیرد و اطمینان فرد از نوع کارت ویزیت و نوشته‌های آن را القا می‌کند.

به هیچ وجه دادن کارت ویزیت به‌ این صورت توصیه نمی‌شود. این حالت در آقایان مرسوم است.

۲-  دادن کارت ویزیت با دو دست

دادن کارت ویزیت با دو دست و با احترام شیوه‌ای‌ست که مردمان چین و ژاپن از آن استفاده می‌کنند و کم‌کم بین ایرانیان هم رواج پیاده کرده است. محترمانه‌ترین نوع دادن کارت ویزیت به افراد این روش است که نشانگر ارزشمند بودن فرد مقابل و احترام زیاد را به اوست. کارت ویزیت با دو دست تقدیم می‌شود و همراه با جملات بفرمایید، خواهش می‌کنم و … همراه است. برای دادن کارت ویزیت این روش توصیه می‌شود. این حالت در خانم‌ها و آقایان مشترک است.

۳-  دادن کارت ویزیت بین دو انگشت

دادن کارت ویزیت مابین انگشتان و گرفتن آن به سمت فرد، نشانگر اطمینان از کالا یا خدمات فرد است. این نوع روش کارت دادن بیشتر مرسوم بازار است و فرد معمولا با نگاه به کارت ویزیت خود بیان می‌کند که این کارت ویزیت برای او ارزشمند است. این روش، بیشتر، نشان از حفظ روابط و علاقه‌مندی فرد برای توسعه کار با حفظ قدرت خود با شرکت مربوطه دارد. این حالت در آقایان و خانم‌ها مشترک است.

۴-  دادن کارت ویزیت به صورت مشت

   مدرس زبان بدن سخنران زبان بدن استاد زبان بدن تدریس زبان بدن معلم زبان بدن

   مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدرس برند مدرس کوچینگ

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

دادن کارت ویزیت به صرت مشت کرده رایج‌ترین نوع دادن کارت ویزیت در ایران است که غالبا با صاف کردن دست و گرفتن روبروی فرد مذاکره کننده همراه است و نشان از قاطعیت و سلطه فرد در کار و جدیت او در امور مذاکره است. این حالت در آقایان و خانم‌ها مشترک است.

۵-  دادن کارت ویزیت با احترام و تعارف

دادن کارت ویزیت با احترام و به ‌صورت تعارف، نگه داشتن کارت ویزیت به طوری که اطلاعات در روبرو قابل خواندن است نشانگر علاقه فرد به مطالعه کارت ویزیت و تماس با اوست. این حالت دوستانه و در مواقعی که فرد مذاکره کننده قدرت بیشتری دارد از سمت شخص نشان داده می‌شود. این حالت معمولا در نمایشگاه‌ها توسط بازاریاب‌ها یا در اولین جلسات مذاکره استفاده می‌شود. این حالت در خانم‌ها و آقایان مشترک است.

مدرس زبان بدن آموزش فنون زبان بدن تکنیک بدن

مدیریت فنون سخنران
آموزش زبان بدن آموزش فنون زبان بدن تکنیک بدن

 کسب اعتماد به نفس ، شهامت ، توانایی تفکر منطقی و همراه با آرامش به هنگام سخنـرانی در جـمع حـتی یک دهـم آنچه که مردم فـکر می‌کنند دشوار نیـست.ایـن توانایی هدیه‌ای الهی نیست که خداوند به عـده‌ای خاص عـطا کرده باشد ، هــرکس از اراده‌ی لازم برای انـجام این کار برخوردار باشد ، می‌تواند ظرفیت خـویش را افزایش دهد . آیا کوچکترین دلیلی وجود دارد که وقتی در برابر حضار ایستاده‌اید نتوانید به خوبی زمانی که نشسته‌اید فکر کنید ؟ مطمئنا می‌دانید که چنین نیست .در حقیقت هنگامی که با دیگران روبرو می‌شوید باید بهتر فکر کنید . حضور آنها باید بـه شما انگـیزه و تحرک بـبخشد .شمار زیادی از سخنرانان عـقیده دارند حـضور سایـرین انگـیزه و مـحرکی است که حضور ذهن و دقـت مغـز آنان را افــزایش می‌دهـد . با ایـن حال بـاید به یک مـوضوع کاملا ایمان داشته باشید:((آمـوزش و تمرین ، ترس از جمع را در شما خواهد کشت و به شما اعتماد به نفس و شهامتی دائمی خواهد بخشید . ))برای اینکه تمامی تلاش خود را برای تبدیل شدن به یک سخنران خوب به کار ببندید و به سرعت به این هدف دست یابید ، رعایت چـهار نکــته ضـروری اسـت:
-  با اراده‌ای قـوی و خـلـل‌ناپذیر شروع کـنید.
-  دقیقا بدانید که می‌خواهید در مورد چه چیزی صحبت کنید.
-  با اطمینان عـمل کـنید.

    مدرس زبان بدن سخنران زبان بدن استاد زبان بدن تدریس زبان بدن معلم زبان بدن

   مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدرس برند مدرس کوچینگ

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

-  تمرین!تمرین!تمرین در یک سخنرانی خوب دو راز مهم نهفته است؛ آمادگی و تمرین.با صرف وقـت کافی، خود را کاملاً آماده سخنـرانی کنید، در این صورت احتمال موفقیت شما افزایش فوق‌العاده‌ای خواهد یافت.لطفاً پیرامون فنون سخنرانی به نکات ذیل توجه فرمایـید:1. پــس از نوشــتن کامل مـتن سخنرانی، تا جـایی که می‌توانید آن را خلاصه کنید.2. نکات مربوط به یک موضوع را یک جا مطـرح کنید.3. با مخاطبـان به بحث و تبادل‌نظر بپردازید و متکـلم‌وحده نباشید.4. قـبلاً از سالن سخنرانی بازدید کنید تا با محیط آن آشنا شوید.5. سخنرانی خود را پیرامون سه یا چهار نکته‌ اصلی سازمان‌دهی کنید.6. چند داستان بامزه مربوط به موضوع سخنرانی در متن سخنان خود بگنجانید و در مخاطبان برای دنبال کردن سخنرانی علاقه لازم را ایـجاد کنید. 7. در ساختار سخنرانی، پایـان یک موضوع و آغـاز موضوع بعدی را به وضوح مشخص کنید.8. روش‌های مختلف ارائه یک مطلب را پیـدا و طـبیعی‌ترین راه را انتخاب کنید.9. متن پـیچیـده باعث سردرگــم شدن مخاطب می‌شود.10. صفحات متـن کامـل سخنرانی را شماره‌گـذاری کنید.11. آهنگ سخنرانی خود را تغییر دهید و ببــینید کدام آهنگ مؤثرتر است.12. حتی اگر تعداد مخاطــبان کم است تعداد آنها را زیاد تصور کنید.13. یاد بگیرید کـه عضله‌های صورتتان را شل کنید و لبخند بزنید.14. تمرین کنید تا جمله‌ها را با افت و خیز متفاوتی ادا کنید.15. شب قبل از سخنرانی خوب بخوابید تا در روز سخنرانی سرحال باشید.16. خود را در حال ایـراد یک سخنرانی موفـقیت‌آمیز مجسم کنید.17. نفس عمیق بکشید، آرام باشید، لبخند بزنید و سخنرانی را با تأنی آغاز کنید.18. هنگام بیان نکات مهم، مدت کوتاهی مکـث کنید.19. اولین تــماس چشمی را با کسی برقرار کنید که به نظر شما خوش برخورد و صمیمی است.20. سخـنرانی را با یک خلاصه خوب و قوی به پایان برسانــید.

مدرس مدیریت در شرکت آموزش مدیریت درسازمان

تعریف مدیریت

 

 آموزش مدیریت در شرکت آموزش مدیریت درسازمان

 

مدیریت فراگرد به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده، صورت می گیرد. این تعریف، پنج نکته ی اساسی ذیل را که زیر بنای مفاهیم کلی مدیریت در حوزه های نظریه پردازی و کاربرد هستند، در بردارد:

   مدرس زبان بدن سخنران زبان بدن استاد زبان بدن تدریس زبان بدن معلم زبان بدن

   مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدرس برند مدرس کوچینگ

مدرس منابع انسانی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مدیریت یک فراگرد است؛

مدیریت بر هدایت تشکیلات انسانی دلالت دارد؛

مدیریت موثر مبتنی بر تصمیم گیری مناسب و دستیابی به نتایج مطلوب است؛

مدیریت کارآ، متضمن تخصیص و مصرف مدبرانه منابع است؛

مدیریت بر فعالیت هایی هدفدار، تمرکز دارد.

 

اهمیت مدیریت

 

 

 

اهمیت مدیریت به حدی است که در هنگام با بحران رهبری، بنیانگذاران واحدهای بازرگانی و صنعتی، با جذب مدیران توانمند، زمینه را برای آغاز دوره ی تکامل بعدی، یعنی رشد از طریق هدایت، فراهم می آورند. برخی معتقدند که خود کارکنان قادرند وظایف مدیریت را انجام دهند و به واحد مدیریت جدا و مستقل نیاز ندارند؛ ولی هنوز مورخین و جامعه شناسان، نهادی را نیافته اند که بدون داشتن سلسله مراتب اداری پایدار مانده باشد. به علاوه بسیاری از صاحبنظران موفقیت و شکست نهادها را ناشی از تفاوت در نحوه ی مدیریت آنها می دانند. به اعتقاد پیتر دراکر، عضو اصلی و حیاتبخش هر سازمان، مدیریت آن است. هارولد کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه ی فعالیتی انسان می داند و معتقد است که وظیفه ی اصلی مدیران در همه ی سطوح و همه ی نهادهای اجتماعی این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضاء سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی  در آن، به اهداف معین خود دست یابند

 

سطوح مدیریتی

 

 

 

هر مدیریتی با توجه به نوع کار، سطح سازمان و شرایط و متقاضیات موجود، به درجاتی از مهارت های مدیریتی نیاز دلرد. رئیس یک شرکت بزرگ چند صد هزار نفری را مدیر می نامند در حالی کهکه به سرپرست ده نفر از کارکنان یک دفتر بیمه نیز مدیر می گویند. معمولا سه سطح ذیل را برای طبقه بندی سطوح مدیریتی در نظر می گیرند:

1.سطح عملیاتی (سرپرستی)؛

2.سطح میانی؛

3.سطح عالی.

 

سطح عملیاتی مدیریت

 

 

 

معمولا مدیران عملیاتی افرادی پر مشغله هستند و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود. اغلب مجبورند که برای نظارت، در رفت و آمد باشند. این مدیران کارمندان خود را برای انجام کارهای خاص مامور می کنند. هرچند برنامه های عملیاتی تفصیلی و کوتاه مدت واحد خود را تنظیم می کنند، ولی در مجموع وقت کمی را صرف برنامه نویسی، گزارش نویسی و مطالعه می کنند. مدیران سطوح عملیاتی بیشتر وقت خود را با کارکنان، مقداری از آن را با همکاران و زمان اندکی را با افراد مافوق یا خارج از سازمان می گذرانند.

در مجموع مدیران سطح عملیاتی، دوره ی کاری فعالی را سپری می کنند و بیشتر وقتشان را صرف حل و فصل مسائل آنی می شود.

 

سطح میانی مدیریت

 

 

 

مدیران میانی مانند حلقه ی واسطه ای میان مدیران عملیاتی و مدیران عالی عمل می کنند. این مدیران به طور مستقیم به مدیریت عالی گزارش می دهندو کارشان مدیریت و نظارت بر سرپرستان است. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده ها، آماده سازی اطلاعات برای تصمیم گیری، تنظیم برنامه و طرح های عملی بر مبنای تصمیم های مدیریت عالی و برنامه ریزی فعالیت های سرپرستان و هدایت آنها برای نیل به  اهداف سازمانی است.مدیران میانی بیشتر اوقات به تنهایی کار می کنند. برخی از آنها بیشتر وقتشان را صرف جلسات می کنند به طوری که گاهی هشتاد درصد وقت آنها صرف گفت و شنود می شود که به طور عمده در واحد خودشان و با همکاران صورت می پذیرد. باقی وقت مدیران میانی معمولا صرف مکالمه تلفنی می گردد.

مدیران میانی، تنظیم برنامه های میان مدت را بر عهده دارند و برنامه های جامع و بلند مدت را برای اظهار نظر مدیر عالی تهیه می کنند. همچنین پس از ارزیابی عملکرد مدیران رده عملیاتی، میزان شایستگی  آنان را برای ارتقاء تعیین می کنند و با ارائه خدمات مشاوره ای به مدیران رده عملیاتی، آنها را در حل مسئل تولید، امور کارکنان و سایر مسائل روزمره یاری می دهند. ترکیب کار مدیران میانی به سطح شغل و واحد سازمانی آنان بستگی دارد، ولی به طور کلی مشتمل بر فعالیت عملی کمتر و فعلیت فکری بیشتر است؛ به طوری که گاهی وظایف مدیران میانی کسل کننده به نظر می رسد. معلوم نیست که موفقیت یک مدیر در رده عملیاتی، متضمن موفقیت او در ردهی میانی نیز باشد زیرا تفاوت زیادی میان ترکیب کار مدیران عملیاتی و مدیران میانی وجود دارد. نکته ی قابل توجه آنکه سطوح میانی مدیریت به تدریج با استفاده از فناوری اطلاعات و نرم افزارهای رایانه ای ادغام یا حذف می شوند.

 

سطح عالی مدیریت

 

 

 

اگر یک مدیر در سطوح عملیاتی و میانی موفق باشد، معمولا می تواند به سطح مدیریت عالی نیز راه  پیدا کند. بر اساس مطالعات انجام شده، بخش عمده کار مدیران عالی از حیث پویایی و میزان مشغله، با کار مدیران عملیاتی شباهت دارد. با این تفاوت که مدیران عالی در سطح گسترده تری درگیر برنامه ریزی های جامع و بلند مدت می شوند و با مقتضیات و متغیرهای متنوع تری سروکار دارند. مدیران عالی، عملکرد کلی واحدهای عمده ی سازمتنی را ارزیابی می کنند و بیشتر وقت خود را با مدیران هم سطح یا افراد خارج از سازمان و زمان اندکی را نیز با کارکنان می گذرانند.البته می توان مدیران را با توجه به  مقام و عنوانشان نیز طبقه بندی کرد.

 

مدیریت از دید wikipedia.org

 

 

 

Management in all business and organizational activities is the act of getting people together to accomplish desired goals and objectives using available resources efficiently and effectively. Management comprises planning, organizing, staffing, leading or directing, and controlling an organization (a group of one or more people or entities) or effort for the purpose of accomplishing a goal. Resourcing encompasses the deployment and manipulation of human resources, financial resources, technological resources and natural resources

Since organizations can be viewed as systems, management can also be defined as human action, including design, to facilitate the production of useful outcomes from a system. This view opens the opportunity to 'manage' oneself, a pre-requisite to attempting to manage others

 

مدیریت از دید businessdictionary.com

 

 

 

1.The organization and coordination of the activities of an enterprise in accordance with certain policies and in achievement of defined objectives.

Management is often included as a factor of production along with machines, materials, and money. According to the management guru Peter Drucker (1909-2005), the basic task of a management is twofold: marketing and innovation. Practice of modern management owes its origin to the 16th century enquiry into low-efficiency and failures of certain enterprises, conducted by the English statesman Sir Thomas More (1478-1535). As a discipline, management consists of the interlocking functions of formulating corporate policy and organizing, planning, controlling, and directing an organization's resources to achieve the policy's objectives.

2.The directors and managers who have the power and responsibility to make decisions to manage an enterprise.

The size of management can range from one person in a small organization to hundreds or thousands of managers in multinational companies. In large organizations the board of directors formulates the policy which is then implemented by the chief executive officer. Some business analysts and financiers accord the highest importance to the quality and experience of the managers in evaluating an organizations current and future worth.

 

مدیریت از دید managermanual.com

 

 

 

تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:

    هنر انجام امور به‌وسیله دیگران

    فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد

    انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل

    علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی

    بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی هایی در واژه های بیان کننده ی وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکرد های آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت هایی است که به سادگی نمی توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند.

تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:

    مدیریت یک فرآیند است.

    مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.

    مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.

    مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.

    مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.

استاد مدیریت مدرس مدیریت سخنران مدیریت

استاد مدیریت مدرس مدیریت سخنران مدیریت 

تقریبأ تمامی افراد حرفه‌ای با انواع مختلف مدیران آشنایی دارند، اجازه دهید در اینجا به انواع برجسته مدیران بر اساس پارامترهای مختلف بپردازیم. همه‌ی ما در سازمان‌ها یا مراحل مختلف زندگی با گونه‌های مختلف مدیران مواجه گردیده‌ایم. مدیران با توجه به خصیصه‌های فردی، عملیاتی، محیطی و شرایط مختلفی که دارند، در قالب اشکال مختلف مدیریتی قرار می‌گیرند. نقش مدیر به طور کلی عبارت است از انجام امور سازمانی، از طریق دیگران و با استفاده‌ی بهینه از منابع سازمانی، از طریق تفویض اختیارات و مسئولیت‌ها میان منابع و افرادی که تحت نظارت و کنترل وی ‌می‌باشند. در اینجا نگاهی می‌اندازیم بر انواع مختلف مدیران با توجه به نقش‌ها، خصوصیات و شرایط مختلفی که دارند.

انواع پرسنل مدیریتی در سازمان

به طور معمول بر اساس عملیات سازمانی، در یک سازمان تجاری استاندارد، انواع مختلف مدیران زیر فعالیت می‌کنند:

• مدیر خرید که مسئول تهیه‌ی مواد اولیه مورد نیاز سازمان می‌باشد.

• مدیر تولید که مسئول مدیریت فرآیندهای تولید محصولات می‌باشد.

• مدیر IT که مسئول نظارت بر کلیه‌ی مسائل IT در سازمان است.

• مدیر بازرگانی که مسئولیت نظارت بر تبلیغات و پیشبرد محصولات را بر عهده دارد.

• مدیر فروش که به دنبال دپارتمان‌های فروش و تعیین اهداف برای پرسنل فروش و ارزیابی عملکرد آنها بر اساس میزان تحقق اهداف تعیین‌شده می‌باشد.

• مدیر مالی که مسئولیت مدیریت عملیات مالی سازمان را برعهده دارد.

• مدیر منابع انسانی که مسئول بخش منابع انسانی بوده و وظیفه نظارت بر کلیه عملیات مربوط به پرسنل همچون استخدام، حقوق و دستمزد، حضور و غیاب، خروج کارکنان و غیره را بر عهده دارد.

• مدیر توسعه‌ی محصول که مسئول مدیریت بخش فنی در طراحی محصولات و نوآوری در تولید را برعهده دارد.

علاوه بر این‌ها یک سازمان ممکن است براساس عملیات خود، یک مدیر عمومی و مدیر اجرایی را نیز در اختیار داشته باشد. کمپانی‌های توسعه‌ی سخت افزار نیز دو نوع مدیر پروژه دارند؛ مدیر عملیاتی پروژه که با کلیه مسائل تکنیکی و فنی عملیات درگیر است و مدیر منابع که بخش‌های عملیاتی و مسائل مربوط به کارکنان سازمان را مدیریت می‌نماید. در اکثر سازمان‌های امروزی نوع دیگری از مدیران بنام مدیران موردی به چشم می‌خورند، این مدیران موردی(کیس)، وظیفه رسیدگی به امور پزشکی و رفاه کارکنان را بر عهده دارند، که عمدتأ دو نوع مدیر موردی وجود دارد؛ یکی مدیر موردی پزشکی که در زمان‌های نیاز اورژانسی کارکنان در مسائل پزشکی از او کمک گرفته می‌شود و دیگری مدیر موردی رابط که به عنوان میانجی بین متخصصان پزشکی و کارفرما عمل می‌کنند.

انواع مدیران بر مبنای سبک‌های مدیریتی

گونه‌های مدیریتی که در زیر می‌آیند، بر اساس سبک‌های رایج مدیریت مطرح می‌باشند، هر عنوان بر سبک‌ها و فنون مختلف مدیریت تاکید دارد.

مدیر خودکامه- که تنها فرد تصمیم گیرنده‌ در واحد تحت سرپرستی خودش است و ترجیح می‌دهد که زیر دستانش دقیقأ تمامی آنچه که او دستور می‌دهد را اجرا نمایند. از یک جهت این نوع مدیران کار را برای کارکنان آسان می‌کنند چرا که آنها دقیقأ می‌دانند که چه انتظاراتی از آنها وجود دارد. بخش تفکر به مدیریت و بخش عمل به کارکنان محول می‌گردد. این نوع مدیریت نمایانگر مهارت‌هایی چون رهبری و جهت‌دهی بوده در حالی که فاقد ویژگی تفویض اختیارات است.

مدیر دموکراتیک- کسی است که بر توافق اکثریت تاکید دارد و تمامی تصمیمات خود را با مشورت گرفتن از زیردستانش اتخاذ می‌نماید. این نوع مدیریت نمایانگر سبک مدیریت مشارکتی است که به زیردستان خود اجازه‌ی دخالت در امر تصمیم‌گیری می‌دهد و اینگونه به آنها حس تعلق عمیق‌تری نسبت به سازمان می‌دهد.

مدیر پدرسالار- کسی است که برای زیردستانش همچون والدین عمل می‌کند و به طور منظم با آنها ارتباط برقرار می‌کند تا به مشکلات شغلی آنها گوش دهد و به آنها برای حل مسائل و مشکلات کاری کمک نماید. یک مدیر پدرسالار زیردستانش را تشویق می‌کند که مانند اعضای خانواده در کنار هم کار کنند و حمایتگر تلاش‌های جمعی در جهت بهبود و پیشرفت کلی سازمان خود باشند.

   مدرس زبان بدن سخنران زبان بدن استاد زبان بدن تدریس زبان بدن معلم زبان بدن

   مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی استاد بازاریابی تدریس بازرایابی معلم بازاریابی

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن

معلم اصول و فنون مذاکره زبان بدن

استاد  اصول و فنون مذاکره زبان بدن

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری زبان بدن و مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری CRM

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس برند

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدرس برند مدرس کوچینگ

مدرس منابع انسانی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مدیر اقتصاد آزاد- وظایفی که هریک از زیردستان باید انجام دهند و همچنین اهداف مورد نظر و مدت زمان انجام کارها را به زیردستان خود اعلام می‌نماید و شیوه‌ی انجام دادن کارها را به خود کارکنان واگذار می‌نماید. تا زمانی که کارکنان کارها را بر اساس استانداردهای سازمانی و در مدت زمان مورد نظر انجام دهند، اینکه چه شیوه‌ای را برای انجام امور به کار گرفته‌اند برای مدیریت مهم تلقی نمی‌شود.

انواع مدیران بر اساس رفتار ویژه

نیازی نیست به شرح جزییات بپردازیم، با یک نگاه به عناوین، شما در می‌یابید چه مدیری مد نظر می‌باشد،

مدیر ظاهر و غیب شو- این مدیران تنها زمانی خود را نشان می‌دهند که مشکلی ایجاد شود، تصمیمات عجولانه می‌گیرند و راه‌حل‌های سریعی ارائه می‌‌دهند، همه را دلخور می‌کنند و بعد دوباره غیبشان می‌زند.

مدیر غایب- دقیقأ برخلاف مدیران جزء نگری هستند که زیر بینی شما نفس می‌کشند و همه چیز را زیر نظر دارند، آزادی خوب است اما گاهی ثبات و استحکام که نتیجه‌ی تحت نظر بودن است، ممکن است از دست برود.

اعتبار دزد- همه‌ی کارهای سخت را شما انجام می‌دهید، حتی بیشتر از حوزه‌ی وظایف خود عرق می‌ریزید و در پایان کار، این آقای رئیس است که همه‌ی اعتبارات را به نام خود چپاول می‌کند.

مدیر پز بده- اینکه مدیری پز تیم خود را به سایر بخش‌های سازمانی به عنوان نمونه‌ای از تصمیمات درست استخدامی بدهد، چیز خوبی است ولی اینکه مدیری بر پز دادن ریاست خودش اصرار داشته باشد، غیرقابل تحمل است.

مدیر لطفأ-همه- از یک سمت بسیار دیپلماتیک و از سمت دیگر فاقد استحکام

مدیر پرتاب چنگال- شیطان مجسم

حل کننده مشکل- کسی که پیگیر انواع مشکلات از شکایات خسارت تا مسائل فنی بوده و تا زمانی که راه‌حلی ارائه نکند دست از کار نمی‌کشد. شاید او همان فرد همه فن حریف است.

نوآور اقتضایی- نبوغ ناموزون

مدیر منفعل- نمایش را از پشت صحنه اداره می‌کند.

مدیر بیش‌فعال- تمایل دارد در تمامی امور و مسائل تیم دخیل باشد و در بطن کار قرار دارد.

با مطالعه این مقاله مطمئنأ شما قادر خواهید بود که تشخیص دهید رئیس شما از کدام نوع مدیران می‌باشد، و اگر مدیر هستید می‌توانید دریابید به عنوان یک مدیر چه سبک و سیاقی را در پیش گرفته‌اید. هیچ کس نمی‌تواند بگوید کدام سبک مدیریتی، ایده‌آل است، موقعیت‌ها و افراد مختلف نیازمند سبک‌های متفاوت مدیریتی جهت بهینه‌سازی اهداف سازمانی هستند.